Улучшен поиск вакансий и резюме — Work.ua

Итак, что нового и удобного принесла пользователям новая версия поиска:

• изменение логики с «или» на «и» при поиске по нескольким словам;
• подсказки при ошибках и опечатках;
• мультиязычный поиск по синонимам;
• подстветка найденных слов в тексте вакансий.

Рассмотрим изменения подробнее.

Логика поиска изменена с «или» на «и»

Если раньше при вводе двух и более слов находились вакансии, которые содержат хотя бы одно слово, то теперь будут находиться только вакансии, которые содержат все слова. Таким образом, поиск стал значительно точнее.

Например, если ввести в запрос слово «бухгалтер», в результатах вы увидите:

• Главный бухгалтер
• Бухгалтер
• Бухгалтер 1С
• и т. п.

Теперь, если уточнить запрос и изменить его на «главный бухгалтер», то в результатах поиска останутся только те вакансии, в которых есть оба слова из запроса – и «главный», и  «бухгалтер».

Стоит обратить внимание, что по умолчанию поиск ведется как в заголовках, так и в тексте вакансий. Но если Вы хотите дополнительно сузить зону поиска, можно включить опцию «искать только в заголовках».

Во вкладке «расширенный поиск» доступна также настройка, которая позволяет искать как раньше «любое из слов запроса».

Подсказки при опечатках

Еще недавно, сделав опечатку и не получив результатов поиска, пользователь мог предположить, что открытых вакансий на сайте нет. Теперь «умный алгоритм» проанализирует запрос и предложит альтернативный вариант, по которому вакансии найдутся с большей вероятностью.

Например, если пользователь ошибся и ввел запрос «бугалтер», поиск подумает и предложит поискать ему также по слову «бухгалтер».

Поиск по синонимам

Часто одна и та же по смыслу вакансия может называться по-разному, например, «директор» или «руководитель». К тому же, вакансии могут публиковаться не только на русском, но и на украинском, а также на английском языках.

Теперь мы сделали так, чтобы введя любой из синонимов пользователь смог найти все подходящие вакансии. К тому же поиск работает сразу по трем языкам – русскому, украинскому и английскому.

Например, по запросу «директор» теперь также найдутся вакансии с заголовками «руководитель», «управляющий», «топ-менеджер», «керiвник» «director», «СEO», «top-manager», «chief».

Во вкладке «расширенный поиск» доступна также настройка, которая позволяет искать как раньше — без синонимов.

Слова поискового запроса подсвечиваются в тексте вакансий

На странице вакансии теперь желтым цветом выделяются слова, по которым ее нашли.

P.S.
Иногда кажется, что все и так работает хорошо, но если подумать, все можно сделать еще лучше и удобнее. Так мы и сделали.

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Чем отличаются слова «радикальный» и «кардинальный» — Российская газета

«Радикальный» и «кардинальный» очень похожи. Такое впечатление, что в одном из слов какой-то шутник попросту буквы переставил.

Итак, «радикальный»: решительный, коренной. Радикальными могут быть взгляды, меры, перемены (радикальные перемены), радикальные политические деятели — если они придерживаются крайних взглядов. Их называют радикалами, — сторонников крайних, решительных действий, а главное, коренных преобразований. Вот в слове «коренной» и есть корень всего радикального. Французское radical — от латинского radix (корень). У нас слово «радикальный» связано в сознании с чем-то крайним, а здесь — «корень»… Так, если хочешь всё изменить «в корне», коренным образом, самым решительным образом, ты и есть радикал.

Радикал, но не «кардинал»! «Радикальный», а не «кардинальный». Хотя слова эти похожи не только внешне. Если radix по-латыни — это «корень», то cardinalis — «главный». Поэтому кардинальный вопрос — самый важный, основной.

Взгляды могут быть только радикальными. Нельзя сказать, что они «кардинальные». Можно кардинальным образом пересмотреть эти взгляды — даже радикальные.

Согласно чему или чего?

Ни в одной деловой бумаге мы не уйдем от предлога «согласно», но правильный вариант в таких бумагах — редкость. Чаще пишут : «Согласно пункта 7 закона такого-то…» Предлог «согласно» требует дательного падежа: согласно — чему? «Согласно закону о правах потребителей прошу выдать мне компенсацию за просроченный товар». «Согласно распоряжению директора от 1 января считать г-на Иванова находящимся в отпуске». Согласно — чему?

Впрочем, у предлога «согласно» есть «родственник» — предлог «согласно с…». «Господин Иванов действовал согласно с законом». Так тоже говорят, хотя и реже, и это не ошибка. «Он поступил согласно с предписанием начальства» — мы так, скорее всего, скажем вслух, а напишем «согласно предписанию».

Согласие — старое слово. Этимологический словарь М. Фасмера прилагательное «согласный» ведет от старославянского, а туда оно попало от латинского consonans.

Какой корень слова вакантного? — Ответы на все

Какой корень слова вакантного?

Vacant происходит от латинского слова, означающего «пустой» или «свободный». Это может означать «не занято», например, место рядом с вами в поезде, даже если вы положили на него свое пальто. Однако пустой взгляд или пристальные взгляды не выказывают никакого интеллекта или малейшей искры интереса.

Какое слово является базовым?

В английской грамматике основа — это форма слова, к которой можно добавлять префиксы и суффиксы для образования новых слов.Например, инструктировать — это основа для формирования инструкций, инструкторов и повторных инструктажей. Также называется корнем или стеблем. Иными словами, базовые формы — это слова, которые не являются производными от других слов и не состоят из них.

Какое основное слово профессии?

нач. 14 в., «факт владения или обладания»; середина 14 в., «занятость чем-либо», также «особое действие», от старофранцузского occupacion «преследование, работа, занятие; оккупация, оккупация» (12в.), от латинского occupationem (именительный падеж occupatio) «завладение; бизнес, занятость», существительное действия из прошедшего- …

Что такое полный смысл вакансии?

Свобода относится к чему-то незанятому.Если в гостинице есть свободные места, есть свободные номера. Отели вывешивают табличку с надписью «Вакансий нет», когда все номера заполнены. Это может помочь вам вспомнить, что означает вакансия, если вы знаете, что пустырь — это пустой участок.

Что является примером вакантности?

Все эти шкафчики свободны. Место осталось вакантным, когда секретарь подал в отставку. У него было пустое выражение лица.

Какое ближайшее значение слова вакантно?

прилагательное. не имеющие содержимого; пустой; пустота: свободная ниша.без жильцов; unoccupied: в этом поезде нет свободных мест. не используется: свободная комната.

Какие разные профессии?

Типы работ и занятий

• Официант.
• Фельдшер.
• Стоматолог.
• Кондуктор поезда.
• Медсестра.
• Электрик.
• Доктор.
• Бизнесмен.

Что является примером профессии?

Род занятий включает в себя все виды деятельности или задачи, которые человек выполняет каждый день.Например, одеваться, заниматься спортом, посещать занятия, готовить еду, собираться с друзьями и работать на работе считаются занятиями.

Как вы используете слово вакансия?

Вакансия в предложении 🔉

1. Поскольку в гостинице не было свободных мест, Мэри и ее мужу пришлось спать в яслях.
2. Есть только одна свободная квартира, но несколько пар ждут аренды.
3. Рядом с отелем вспыхнула табличка «нет мест», чтобы путешественники знали, что у них нет свободных мест.

Как вы используете свободное место?

Пусто в предложении 🔉

1. Мне приходится делить комнату с братом, так как в единственной свободной комнате нет кондиционера.
2. Выглядящий как город-призрак, трудно было поверить, что в пустующем мотеле когда-то было много гостей.
3. Две вакансии в здании суда вакантны и должны быть заполнены немедленно.

В чем разница между пустым и пустым?

«пустой» означает, что в контейнере ничего нет.«свободный» означает, что в месте для людей нет людей. «Свободное место» означает, что место достаточно большое, чтобы человек мог физически поместиться внутри.

Что означает база?

(базировать что-то на чем-то) использовать определенные идеи или факты для принятия решения, выполнения расчетов или разработки теории. Доводы обвинения во многом основаны на показаниях бывших членов банды. Зеленая политика основана на вере в то, что ресурсы планеты конечны.

В чем разница между основанием и щелочью на примере?

Щелочь является основанием.Это основа, которая растворяется в воде….

Что такое основная цель?

Основания — это вещества, которые при растворении в воде имеют уровень pH выше семи, имеют горький вкус и скользкие на ощупь.Они реагируют с кислотами, принимая ионы H+, что дает основаниям возможность нейтрализовать кислоты. Основания обычно встречаются в чистящих средствах и антацидных препаратах.

Какие 5 профессий?

Список работ

• Официант.
• Фельдшер.
• Стоматолог.
• Кондуктор поезда.
• Медсестра.
• Электрик.
• Доктор.
• Бизнесмен.

Работа есть работа есть работа

В: Меня раздражает использование слов «job» и «of» в этом предложении: «У меня есть работа — сообщать плохие новости.«Работа» здесь — задача, а не должность, а что там делает «из»? Нет никакого владения.

О: Вы поднимаете два вопроса: значение существительного «работа» и его употребление с предлогом «из». Начнем с существительного.

«Работа» не всегда означает занятие или направление работы. Это также может означать задачу, ответственность или просто то, что нужно сделать — значения этого слова, которые были распространены на протяжении веков.

Таким образом, у человека может быть как «работа продавца-консультанта», так и «работа доставки плохих новостей.А компания, отстающая в какой-то области, может попытаться «сделать работу лучше». В современном английском слово «работа» имеет эти и многие другие значения.

Однако, когда существительное «работа» вошло в английский язык в 16 веке, оно не означало оплачиваемую должность, как сегодня. Первоначально оно означало «произведение; особенно . небольшая и дискретная работа, выполняемая в рамках обычной деятельности или профессии», согласно Оксфордскому словарю английского языка .

Слово впервые появилось во фразе «рабочая работа», записанной в документах (датированных 1557–1558 гг.), относящихся к правлению короля Эдуарда VI и королевы Марии: «Doinge certen Iobbes of woorke.(Буква «i» использовалась до того, как утвердилась «j».)

Вот более поздний пример с использованием одного слова: «Я не умею читать, я держу Кларка, чтобы он выполнял эту работу по необходимости» (из пьесы Томаса Миддлтона « Мэр Куинборо », 1615–1620 гг., известной сегодня под названием Хенгист). , король Кента ).

Происхождение слова «работа» неизвестно, говорится в OED , но показательно, что в середине 1500-х годов отдельное существительное «работа» означало «нагруз» или «количество, которое лошадь и повозка могут принести». в одно время.(Позже это привело к диалектным существительным «jobble» и «jobbet» для обозначения небольшого количества сена или чего-то еще.)

Так что вполне возможно, что эти два вида «работы» этимологически связаны. OED предполагает, что первоначальное «работа» (в «работе работы») могло передавать смысл «куска» или «массы», то есть количества чего-то, что нужно было нести или перемещать. и, следовательно, представлял собой задачу.

На самом деле, существительное «джоббер» (1600-е гг.) в значении «мелкий торговец» также может происходить от этого раннего значения слова «работа» как воза чего-то, что нужно возить.

Помимо своей таинственной этимологии, слово «работа» позже приобрело много более широких значений, чем определение «произведение», данное выше. Вот некоторые из них в хронологическом порядке с определениями OED :

• «Отдельная или случайная работа, выполняемая за разовую плату или на основе найма» (впервые зафиксирована в 1660 г. ).
• “ Криминальный сленг . Преступление, esp . один организованный заранее; спецификация . кража, грабеж» (1679).
• «Задание, дело, которое нужно сделать; операция, процедура; функция, которую нужно выполнить» (1680).
• «Положение дел, ситуация, стечение обстоятельств», часто используется с модификатором (1680), как во фразе 19-го века «использовать лучшее из плохой работы».
• “ Печать . Небольшая разноплановая работа, такая как печать плакатов, листовок, открыток и т. д.». (1770 г.).
• «Оплачиваемая постоянная работа, должность, положение; занятие, профессия» (1781).
• «Трудная задача» (разговорное), например, «Это была работа!» (1832 г.).
• «Особая ответственность, обязанность или роль человека», как в «Моей работой было оплатить все счета» (1841). Это смысл слова «работа» в предложении, о котором вы спрашиваете.
• «Работа, выполненная с использованием указанного инструмента или материала», используется с модифицирующим существительным, например, «работа иглой» (1846 г. ).
• «Операция, связанная с косметической хирургией… результат такой операции» (разговорное), используется с модифицирующим существительным, например, «пластика носа» (1947).

Наконец, вы спрашиваете, что делает «из» в «работе по доставке плохих новостей». Выражение является родительной конструкцией, а не притяжательной. Как мы уже несколько раз отмечали в нашем блоге, термин «родительный падеж» шире, чем «притяжательный».

Помимо владения («кабинет адвоката») родительный падеж может указывать на источник чего-либо («рассказ девушки»), количество («две чашки сливок»), дату («вчерашняя гроза»), часть («обложка книги»), продолжительность («пять лет опыта»), тип («работа по уборке») и т. д.

В выражении, о котором вы спрашиваете, «работа по доставке плохих новостей», родительный падеж указывает на тип работы.

«of» в подобном употреблении, как объясняет OED , служит для соединения двух существительных, первое из которых обозначает класс, а второе — конкретный пример этого класса.

В «работе по доставке плохих новостей» существительное «работа» представляет класс, а «из» связывает его с «доставкой плохих новостей», фразой герундия, которая функционирует как существительное, обозначающее пример класса.

OED цитаты для «of», используемые таким образом, восходят к древнеанглийскому языку. С обновленным написанием они включают «район Линкольна» (1123 г.), «красный цвет» (1530 г.), «порок алчности» (1691 г.) и «ноябрь месяц» (1749 г.).

Мы также используем «из» после слова «работа», чтобы выразить такие вещи, как «хорошая работа по покраске его комнаты», или «лучшая работа по маркетингу продукта», или «худший ремонт, который я когда-либо видел».

И снова то, что следует за «из», отвечает на вопрос: «Какая работа?»

Мы закончим цитатой одного из наших любимых вымышленных сыщиков, лорда Питера Уимзи: «Я думаю, что самое радостное в жизни — бездельничать и смотреть, как другой парень выполняет свою работу.( The Five Red Herrings , 1931, Дороти Л. Сэйерс.)

Поддержите блог Grammarphobia своим пожертвованием . И посмотрите наши книги об английском языке. Чтобы сменить темп, прочтите Главу 1 романа «Лебединая песня».

Ваш подход к найму совершенно неверен

Краткая идея

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высокой ставке и тратят на это огромные суммы.Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Предприятия сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты их подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства вакансий путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

Предприятия никогда не нанимали так много людей, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ работы , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами.Объявления были размещены, и соискатели подали заявки. Затем встала задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю, прежде чем кандидату-победителю предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня заполнялись изнутри.

Сегодняшний подход совершенно другой.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, устроившихся на новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и нашел их. Компании стремятся заполнить свою воронку найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивными кандидатами», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии, надеясь найти людей, которые могут оказаться полезными позже или в другом контексте.

Функция рекрутинга и найма упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали большую часть, если не весь процесс найма на аутсорсинг «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли убедить их подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительные выплаты, если они договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать их «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучить их биографические данные.

В компаниях, которые до сих пор занимаются набором и наймом сотрудников самостоятельно, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснять, что требуется для работы и что должно быть сказано в объявлениях. Когда приходят заявки — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые хотят видеть менеджеры по найму. Затем процесс перемещается на Дикий Запад, где новая индустрия поставщиков предлагает поразительный набор умно звучащих инструментов, которые утверждают, что предсказывают, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Лучшее из выпуска

Редактор Harvard Business Review выбирает лучшие моменты из каждого нового номера журнала.

Большая проблема со всеми этими новыми практиками заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они приводят к удовлетворительному найму.Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводит ли их практика найма хороших сотрудников; немногие из них делают это тщательно, и лишь немногие даже отслеживают стоимость найма и время найма. Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответ был бы таким: «У нас есть хорошее представление о том, сколько времени ушло на развертывание и сколько это стоило, но мы не смотрели, продаем ли мы больше».

Подробнее о

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем ежегодном обзоре Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава.Согласно опросу руководителей PwC, проведенному в 2017 году, руководители считают нехватку талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов США на одно рабочее место в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности — и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков человеческих ресурсов, идет на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, но так мало знают о том, работает ли это?

С чего начинается проблема

Опрос за опросом показывает, что работодатели жалуются на трудности с наймом. Объяснений может быть много, например, то, что они стали очень разборчивы в кандидатах, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь заполняются чаще за счет найма со стороны, чем за счет повышения внутри компании. В эпоху пожизненного найма, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет продвижения по службе и боковых назначений. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов на стороне.Только 28% руководителей по поиску талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее продвижение по службе внутри компании означает, что усилия по найму больше не концентрируются на рабочих местах начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, не требующую предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. делать работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо сложнее найти.

Вторая причина сложности найма заключается в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять увольняющихся. Данные переписи и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью кадров. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают возможность трудоустройства в другом месте, является карьерный рост, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не продвигают своих сотрудников для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства наймов является крайне плохое удержание. Вот несколько простых способов это исправить:

Отслеживайте процент проемов, заполненных изнутри.

Согласно пословице бизнеса, мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют этот принцип к отслеживанию найма. Большинство из них потрясены, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справиться с другими и более крупными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии были размещены внутри.

Внутренние доски объявлений о вакансиях были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новой работы у их существующего работодателя. Руководителям даже не разрешалось знать, хочет ли подчиненный переехать в компанию, опасаясь, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, в соответствии с которой менеджеры могли предотвратить перемещение своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, они в конечном итоге получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кто был нанят, когда вакансия была объявлена ​​и любой мог подать заявку. Здравый смысл объясняет это тем, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признание затрат на внешний найм.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что вдобавок к затратам времени и усилий на найм внешним наемным работникам требуется три года, чтобы выполнить ту же работу, что и внутренним, в то время как внутренним наемным работникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним наймам. Наем со стороны также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на то, чтобы найти работу в другом месте. Это подрывает корпоративную культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все устроено.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно плохая идея. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляющей новые рабочие места в бешеном темпе, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Поставщики, такие как Jobvite, просматривают социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает ранние дни работы бирж труда, когда работодатели пытались выяснить, кто размещает резюме, и либо наказывали их, либо принимали, в зависимости от настроения руководства.

Подробнее о

Должны ли компании изучать контент социальных сетей в связи с наймом или любыми другими действиями по трудоустройству, является сложным этическим вопросом. С одной стороны, информация по существу общедоступна и может раскрывать важную информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательное изучение их информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также приведет к сбору общедоступной информации, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели упускают из виду лес за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: максимальное количество наймов. Вот как этот процесс следует переделать:

Не публиковать «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем подхватываются компанией Indeed и другими интернет-компаниями и рассылаются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих профессий на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее вакансию».) Часто объявления о вакансиях остаются открытыми даже после заполнения вакансий, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы опустить объявление, чем оставить его. Иногда рекламу размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более тесным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему как для лиц, определяющих экономическую политику, так и для разочарованных ищущих работу. Компании должны убрать рекламу, когда рабочие места будут заполнены.

Дизайн заданий с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какими качествами должны обладать кандидаты, сейчас является более сложной задачей, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция частично состоит в том, чтобы отталкивать менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить»). их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, это не так), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствует всем критериям. Увольнение рекрутеров, которые имеют опыт в найме, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как мудрят на копейки и глупо смотрят на фунты.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс найма начинается с поиска опытных людей, которые не хотят переезжать. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с любым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по подбору персонала, принявших участие в опросе LinkedIn в 2015 году, 86 % заявили, что их рекрутинговые организации сосредоточили свое внимание «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатах; я подозреваю, что с тех пор это число выросло. .) Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду. Как сказал экономист Гарольд Демсетц, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он, работая там, где он был: «Сделайте меня несчастным».

Захватывающие данные из упомянутого выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать. Фактор номер один, который побудил бы первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Более активные, чем пассивные, ищущие работу соискатели сообщают, что они увлечены своей работой, занимаются совершенствованием своих навыков и достаточно удовлетворены своей текущей работой. Кажется, они заинтересованы в переезде, потому что амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Согласно исследованию, проведенному Джерри Криспином и Крисом Хойтом из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую часть своего бюджета на рекрутеров, которые охотятся за пассивными кандидатами, но в среднем они заполняют только 11% своих вакансий индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю доказательств того, что пассивные кандидаты становятся лучшими работниками, не говоря уже о том, что этот процесс экономически эффективен. Если вы сосредоточитесь на пассивных кандидатах, тщательно подумайте, что это на самом деле даст вам. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Понимание ограничений рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — рекомендации сотрудников; согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходятся на них. Это кажется дешевым способом, но приводит ли он к лучшему найму? Так считают многие работодатели.Однако трудно сказать, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. А исследования Эмилио Кастильи и его коллег говорят об обратном: они обнаружили, что когда рефералы работают лучше, чем другие сотрудники, это потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендатель уходит до того, как новый нанят, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы примерно через шесть месяцев после того, как человек нанят — если он или она все еще там.

Обратной стороной рекомендаций, конечно, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, как правило, похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку рекрутинг — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия в рабочей силе. Верховный суд постановил, что демографические критерии нельзя использовать даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Tata является исключением: она уже давно делает то, за что я выступаю. Например, для найма в колледжи он подсчитывает, какие школы присылают сотрудников, которые показывают лучшие результаты, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы найма и эффективность работы сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Убедите меньше людей подать заявку.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях компании становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, получают предложение о работе. Вопреки распространенному мнению, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов по подбору и найму и продавцов, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основные усилия по улучшению найма — практически всегда направленные на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключались в том, чтобы загнать в воронку больше соискателей. Работодатели делают это в первую очередь с помощью маркетинга, пытаясь рассказать, что это отличное место для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь лучших сотрудников или просто сделано для того, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Гораздо лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей, чтобы увеличить доход. И вот почему: каждый соискатель стоит вам денег, особенно сейчас, когда на рынке труда соискатели начали «призывать» работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию юридическому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации) так же, как и перед сотрудниками.А сбор большого количества кандидатов в широкой воронке означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их. Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут быть не совсем честными в отношении своих навыков или интересов, потому что хотят, чтобы их наняли, а возможности работодателей узнать правду ограничены. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа.Это по-прежнему имеет смысл как способ отпугнуть тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа их работа, играя в ее игровую версию. Marriott сделал то же самое, даже для сотрудников низшего звена. Его игра My Marriott Hotel нацелена на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт по набору персонала, если они наберут хорошие баллы в игре.Ключевым моментом для любой компании, однако, является то, что в предварительном просмотре должно быть ясно, что сложно и сложно в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не подали заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и работе, но не имеет особого смысла делать ее действительно простой для подачи заявки, просто чтобы заполнить эту воронку. Во время бума доткомов Texas Instruments ловко ввела тест перед приемом на работу, который позволял соискателям видеть свои баллы перед подачей заявления.Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания серьезно относилась к их заявкам, они, как правило, не продолжали работу, и компания экономила на обработке их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы нанять лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем запихнуть новых кандидатов в воронку рекрутинга.

Проверка стандартных навыков кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны.Кадровые психологи, которые исследовали это, многое узнали о предсказании хороших наймов, которые современные организации с тех пор забыли, например, что ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (прыжки из офиса в офис) не являются хорошим предсказателем, в то время как прошлые результаты являются.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие другие предикторы хороши? Поразительно мало единого мнения даже среди экспертов.Это в основном потому, что типичная работа может иметь очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако все согласны с тем, что лучшее, что мы можем сделать, — это проверить, обладают ли люди стандартными навыками. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее. Но просто делать тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэлла Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, то набирают хуже.Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение собственных весов и суждений к этим критериям приводит к тому, что они выбирают худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ. Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента проходят тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; похоже, даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь торговцев высокотехнологичными подарками.

В пустоту тестирования пришла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются анализом данных, либо их сопровождают. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайн-бюллетеня, посвященного HR-технологиям, подсчитал, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все о найме — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих продавцов есть все виды классно звучащих оценок, таких как компьютерные игры, которые могут быть оценены, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к лучшему найму, потому что лишь немногие из них подтверждаются фактической производительностью труда. Кроме того, эти оценки породили встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам узнать, как получить хорошие оценки по ним. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности систему оценки потенциала кандидатов, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов тому, как с ней хорошо справляться.Особенно для ИТ и технических должностей списывание на тестах навыков и даже видеоинтервью (где коллеги за кадром дают помощь) вызывает такую ​​озабоченность, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто жульничает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, почти удвоилось с 2009 года. Невозможно сказать, насколько это увеличение связано с задержками в организации этих собеседований, но оно дает, по крайней мере, частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Интервью, пожалуй, самый трудный метод для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороших сотрудников — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы — и задавать их последовательно всем кандидатам. Просто флудить и спрашивать все, что приходит на ум, почти бесполезно.

Что еще более важно, на собеседованиях легче всего проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.У каждого есть руководитель, который абсолютно уверен, что знает единственный вопрос, который действительно поможет определить хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Социолог Лорен Ривера, изучая интервью на элитные должности, например, в фирмах, предоставляющих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, занимают видное место в качестве критерия отбора.

Интервью наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре», что является критерием номер один при найме, который используют работодатели, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей собственной культуре, а даже если и так, то понять, какие атрибуты представляют собой хорошее соответствие, непросто. Например, отражает ли принадлежность кандидата к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Это должно быть совершенно неважно? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это прямой путь к плохим наймам и, конечно же, к дискриминационному поведению.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Распознавать сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Соответствие культуре — это еще одна область, в которой кишат новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования характеристик лучших из них, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же характеристиками.

Как и многие другие вещи в этой новой отрасли, это звучит хорошо, пока вы не подумаете об этом; затем он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучших исполнителей прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать 90 155 белых 90 156 и 90 155 мужчин 90 156 в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Интервью — это место, где предвзятость проявляется наиболее легко.

Модели машинного обучения могут обнаруживать важные, но ранее не учитываемые взаимосвязи. Психологи, доминировавшие в исследованиях найма, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциально хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто имеют лишь тривиальную способность предсказывать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов.Машинное обучение, напротив, может выдавать очень предсказуемые факторы. Исследование Evolv, пионера кадровой аналитики (теперь часть Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы для кандидата очень хорошо предсказывало текучесть кадров. Но это не тот вопрос, который задавали психологические модели. (И даже в этом вопросе есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке показать доказательства того, что они действительно могут предсказать, кто будет хорошим сотрудником.Делайте меньше, но более последовательных интервью.

Путь вперед

Невозможно стать лучше при найме, если вы не можете сказать, станут ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда. У вас должен быть способ измерить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не анализируют, приводит ли их практика к лучшему найму, заключается в том, что измерить эффективность сотрудников сложно.Несомненно, это яркий пример того, как лучшее становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности измерить нетрудно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят служебную аттестацию. Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова?»

Организации, которые не проверяют, насколько хорошо их практика предсказывает качество их найма, упускают из виду один из самых важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи были названы три компании, занимающиеся аутсорсингом процесса найма, и указано, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах. Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их субподрядной практики не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).

Домашняя страница — Карьера SRG

Стань частью нашей истории

Добро пожаловать на наш сайт вакансий! SR Group представляет ряд специализированных глобальных компаний по подбору персонала, каждая из которых является известным нишевым экспертом в своей области. Самое замечательное в работе с нами заключается в том, что вы получаете преимущества от ведущего мирового бренда и предпринимательского подхода, при котором индивидуальные таланты поощряются в рамках действительно командной рабочей среды. Это означает, что вы можете работать на международном уровне, получать доступ к самой лучшей поддержке по обучению, маркетингу и торгам, а также получать выгоду от качественных клиентов там, где уже существуют отношения, и все это, не теряясь в большой корпоративной среде. Мы создали успешную среду, в которой наши сотрудники зарабатывают деньги, получают удовольствие от работы и получают возможность внести свой вклад в свои местные сообщества.Мы с нетерпением ждем ответа от вас.

• Хелен Ховард

  Тейлор Рут, Нью-Йорк

  Тейлор Рут был моей первой работой по подбору юристов после обучения на юриста у Герберта Смита, и я сразу почувствовал себя как дома. Компания имеет особую культуру; трудолюбивый, но непринужденный, дружелюбный, профессиональный и честный.Я присоединился к компании в Лондоне и вскоре после этого переехал в Сингапур, чтобы помочь открыть новый офис. Это был бесценный опыт выхода на новый рынок, и я гордился тем, что офис вырос и стал ведущим юридическим агентством в Юго-Восточной Азии.

  В настоящее время я руковожу развитием бренда на рынке Северной Америки, поэтому переехал в Нью-Йорк при поддержке нашей глобальной команды лидеров во всех других наших офисах.

• Ханна Тейлор

  Картер Мюррей, Лондон

  Наличие опыта работы в области психологии труда означало, что работа с людьми была ключевым мотивом в моем решении выбрать рекрутинг в качестве карьерного пути.Работа в Carter Murray позволила мне расти и развиваться при поддержке замечательных членов команды в профессиональной и веселой среде.

  Это открыло возможности для саморазвития и чувства достижения в творческой и амбициозной команде, которая действительно делает работу здесь настоящей радостью!

• Хейди Чжоу

  Тейлор Рут, Гонконг

  Когда Тейлор Рут предложил мне эту должность, я не раздумывая согласился и присоединился.Поработав как в классических партнерских фирмах по поиску руководителей, так и в зарегистрированном международном агентстве, я пришел к выводу, что Тейлор Рут является лучшим из обоих миров. Здесь мы можем свободно расставлять приоритеты в соответствии с нашими сильными сторонами и интересами, имея при этом поддержку и структуру хорошо зарекомендовавшего себя бренда.

  Только такая фирма, как Taylor Root, с ее действительно глобальным подходом предлагает возможность удовлетворить эти потребности.

• Татум Голлоп

  Тейлор Рут, Лондон

  Татум является младшим консультантом в нашем лондонском офисе и получил степень магистра права в 2018 году.При рассмотрении вакансий по контракту на обучение Татум поговорила с несколькими юридическими кадровыми агентствами, и вскоре стало очевидно, что карьера в сфере юридического найма действительно привлекала ее, позволяя ей использовать полученные знания, будучи частью самостоятельной, прогрессивной отрасли. Узнайте больше о пути Татума к легальному найму.

• Шарлотта Дреннан

  Группа SR, Сидней

  Когда я рассказал The SR Group о своих планах переехать, они сделали все возможное, чтобы помочь мне найти работу, а также рассмотрели внутренние варианты для меня. В итоге мне предложили роль офис-менеджера, что сделало переезд гораздо менее напряженным, зная, что по прибытии меня ждала должность.

  Узнайте больше о переезде Шарлотты из Лондона в Сидней здесь.

• Марк Вудхаус

  Тейлор Рут, Лондон

  Марк окончил Университет Суррея по специальности юриспруденция и более трех лет работал помощником юриста, прежде чем присоединиться к Тейлор Рут.Он провел почти три года, набирая юристов, как на постоянной, так и на временной основе, а также параюристов для частной практики в Лондоне.

  После своего переезда в Сингапур в 2019 году он продолжит специализироваться на подборе персонала для частной практики, поиске партнеров и возглавит параюридический отдел в ведущих международных юридических фирмах в Сингапуре, Индонезии, Таиланде, Вьетнаме и Малайзии.

  Щелкните здесь, чтобы прочитать мысли и советы Марка о его переезде в Сингапур.

Наши ценности: сотрудничество, гибкость, аутентичность и профессионализм. Мы не хотели, чтобы эти слова просто висели на стенах нашего офиса. Мы хотим жить и дышать ими как частью нашей культуры, поэтому мы запустили нашу программу «Ценности, культура и сообщество», которая определяется нашими ценностями, приведенными ниже, и включает в себя широкий спектр мероприятий, которые мы проводим в области разнообразия, равенства и интеграции; Социальная цель; наша волонтерская программа; Умная работа, дающая нашим людям возможность устанавливать свои собственные часы работы; и наше общее ценностное предложение для сотрудников.

Наши сотрудники выбрали наши ценности: подлинность, сотрудничество, гибкость и профессионализм. Изображения представляют командную работу, благополучие и здоровье, которые являются ключевой чертой нашей рабочей культуры.

Подлинный

Мы знаем, что у разных людей разные истории. Мы увлечены нашей открытой, разнообразной и инклюзивной рабочей средой.

Мы даем честные отзывы, чтобы обеспечить наилучшие результаты для людей, с которыми мы взаимодействуем каждый день.

Совместная работа

От мобилизации наших глобальных талантов для международного поиска до предоставления благотворительным организациям доступа к нашим ресурсам и сетям, мы признаем возможности поддерживать друг друга для достижения отличных результатов.

Сотрудничество и командная работа лежат в основе всего, что мы делаем.

Проворный

Гибкий подход, от бренда до офиса, позволяет нам сосредоточиться на конкретных потребностях наших рынков.

Мы прозрачны и предлагаем уникальные, индивидуальные, взаимовыгодные решения проблем, с которыми сталкиваются наши клиенты и кандидаты.

Эксперт

Наш профессионализм, зрелость, глубокая специализация на рынке и качество обслуживания позволяют нам добиваться совершенства.

Мы являемся доверенными консультантами и работаем честно и честно.

• Аккредитации

• Гендерный разрыв в оплате труда

• Волонтерская программа

• Разнообразие и инклюзивность
   

• Социальная цель

• Мы были выбраны в качестве финалистов ряда наград, получили ряд отраслевых наград и получили высокую оценку.

  Некоторые из наших успехов включают в себя знак качества Great Place to Work в Германии, награду Recruiter Investing in Talent за самое эффективное мероприятие по мотивации команды для нашего мероприятия Crazy 5 in Five, Recruiter Hot 100, награды Recruitment International Asia для Legal Recruitment Company года, а также список 200 Sunday Times HSBC International Track 200, ранжирующий британские частные компании среднего бизнеса с самыми быстрорастущими международными продажами за последние два года.

• Работодатели со штатом более 250 сотрудников в Великобритании обязаны ежегодно публиковать данные о гендерном разрыве в оплате труда (GPG).Цифры рассчитаны на основе снимка 5 апреля 2020 года.

  Просмотрите наш полный отчет о гендерном разрыве в оплате труда, ознакомьтесь с нашими текущими и текущими инициативами по поддержке развития женских талантов, ознакомьтесь с нашей текущей демографической ситуацией в Великобритании и узнайте о наших будущих направлениях области.

• Мы приглашаем всех наших сотрудников поделиться своими навыками, интересами и увлечениями, вызвавшись добровольцами для дела, которое они идентифицируют, при этом каждому предоставляется оплачиваемый день волонтера.
  Волонтерство является признанным антидотом от напряженного рабочего дня и дает вам возможность сотрудничать со своими коллегами вне офиса, одновременно внося ценный вклад в некоторые замечательные благотворительные организации.

  Волонтерство дополняет нашу программу оздоровления, и исследования показывают, что альтруизм и выход за рамки «с 9 до 5» обеспечивают хорошее самочувствие и положительно влияют на эмоциональное благополучие. Хорошие новости, если вы ненавидите тренажерный зал — вы можете получить этот кайф в другом месте!

• Наша приверженность равенству, разнообразию и инклюзивности гарантирует, что все политики и процедуры защищают права человека от дискриминации. У нас активный подход, и все консультанты проходят обучение. Мы гордимся инклюзивной и разнообразной культурой, которая существует во всех наших офисах по всему миру. Ознакомьтесь с нашим обещанием DEI, чтобы узнать больше.

  Прочитать обещание DEI

• Наша программа социальных целей позволяет нам эффективно использовать невероятные сети, которые мы построили за эти годы, и полностью использовать имеющиеся у нас установленные ресурсы.Мы разработали повестку дня, чтобы иметь измеримые результаты, которые положительно влияют на наше общество и способствуют индивидуальному личному развитию.

  ​

  Сюда входит наша волонтерская сеть, объединяющая наших опытных кандидатов и клиентов с небольшими благотворительными организациями; Сеть экспертов-спикеров, демонстрирующая невероятную работу благотворительных организаций, с которыми мы сотрудничаем; а «Наше пространство» — это ваше пространство, предоставляющее благотворительным организациям бесплатный доступ к нашему конференц-залу.

  ​

Вакансий — Senseonics

14.04.2021

ОБЗОР РАБОТЫ:

Старший инженер-конструктор систем будет разрабатывать платформы оптических датчиков глюкозы следующего поколения, создавать системную архитектуру для интерфейса датчиков и подключения к носимым системам на основе микроконтроллеров, а также разрабатывать интерфейсы NFC для платформ беспроводных датчиков следующего поколения.

Инженер по проектированию систем, отвечающий за проекты по разработке медицинских устройств, включая работу с межфункциональной командой над такими задачами, как: концепция дизайна, определение требований, прототипирование, характеристика проекта, разработка тестов, планирование проекта, определение требований, обеспечение прослеживаемости, отладка проблем, и соблюдение графика. Должность будет работать с различными заинтересованными сторонами, разрабатывать и тестировать разрабатываемое аппаратное и программное обеспечение продукта, моделировать аспекты производительности системы и определять различные интерфейсы между подсистемами и средами.

Создание и запись требований и протоколов проверочных испытаний для соответствия системе качества

ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ВКЛЮЧАЮТ, НО НЕ ОГРАНИЧИВАЮТСЯ:

• Участие в качестве технического участника в разработке, применении, внедрении и/или оценке оборудования для сбора данных, программного обеспечения, математических моделей и алгоритмов обработки сигналов для обработки данных, возвращаемых датчиками глюкозы Eversense
• Анализ, оценка, определение и планирование инновационных решений сложных технических проблем, актуальных для наших пациентов и врачей
• Участие в разработке тестовых приспособлений и тестового программного обеспечения посредством индивидуального вклада и/или координации с субподрядчиками
• Работа с контрактными производителями для разработки производственных процессов и оптимизации конструкций и процессов  с точки зрения качества, производительности и стоимости.
• Обеспечение математического моделирования с использованием опыта обработки сигналов для повышения точности, стабильности и общей производительности датчиков глюкозы Eversense
• Использовать научные и инженерные принципы для прогнозирования технических и плановых рисков, а также для разработки и внедрения надлежащих подходов к снижению рисков для минимизации рисков и максимизации ценности для наших пациентов и врачей
• Подготовка технических отчетов, включая план экспериментов (DOE), внешние интерфейсы, внутренние интерфейсы, квалификацию компонентов, тестирование продукта, FMEA, статистический анализ
• Участие во всех этапах разработки нескольких проектов; исследуйте взаимозаменяемость, замену, факторы стоимости и простоту производства.Координация с проектной группой для создания и публикации требований к продукту, проектных спецификаций и проектных описаний для назначенных проектов, применимых стандартов и процедур. Работать со всеми членами команды проекта на протяжении всей разработки, чтобы гарантировать, что продукты производятся безопасным, эффективным и качественным образом, в установленные сроки
• Обмен информацией о проекте как внутри компании, так и за ее пределами
• Поддерживать технические навыки и знания на высоком профессиональном уровне.

ЗНАНИЯ, НАВЫКИ, СПОСОБНОСТИ И ТРЕБОВАНИЯ:

• Степень магистра или доктора философии. в инженерии (электротехника, биомедицина, программное обеспечение или оптика), информатика,
• Умение разрабатывать аппаратное/программное обеспечение
• Умение выполнять математическое моделирование и моделирование, предпочтительно с использованием MATLAB
• Отличные устные и письменные коммуникативные навыки
• Хорошее знание программирования MATLAB
• Технические знания и опыт в нескольких из следующих областей: оптическое зондирование, оптические приборы, биофизика, математическое моделирование, обработка сигналов и стохастические процессы
• Минимум 6 лет (MS) 3 года (Phd) математического моделирования, НИОКР или опыт разработки продуктов

ПОДАТЬ ЗАЯВКУ

Senseonics является работодателем с равными возможностями и не допускает дискриминации по признаку расы, религии, пола, национального происхождения, цвета кожи, возраста, права на военную службу или статуса ветерана, инвалидности, сексуальной ориентации, семейного положения или любого другого защищенного класса. Мы предлагаем конкурентоспособную заработную плату и льготы.

определение слова вакантное в The Free Dictionary

У них такие же румяные лица и соломенные усы, такие же пухлые щеки, пустые глаза и низкий лоб; и с той же флегматичной серьезностью они болтают ту же дурацкую болтовню. Три внешних места были свободны; один за кучером; два на манишке. Пустой рот и огорченные глаза отражали его душевное состояние по отношению к происходящим сделкам.Одним знойным днем ​​— это было первое июля 1830 года — он работал над набором перепутанных бухгалтерских книг в своей мастерской, выходившей на запад над пустырями, когда его потревожил разговор снаружи. поручена очень приятная служба (во время ее речи она дышала несколько быстрее, чем обычно). Полковник Брэндон, который был здесь всего десять минут назад, хотел, чтобы я сказал, что, понимая, что вы намерены выполнять приказы, он с большим удовольствием предлагает вам жизнь в Делафорде теперь просто пустует, и только хотелось бы, чтобы она была более ценной. Их особенно интересовали дети и пустыри. — Очень хорошо, — сказал судья, надевая черную кепку и придавая серьезному виду; «Так как обвиняемая не защищается и, несомненно, виновна, я приговариваю ее к съедению публичным палачом, а так как это место оказывается вакантным, я назначаю на него вас без обязательств». нерв, — бормотал он, идя по улице и минуя ряд пустырей, где росла кукуруза. употребить освободившиеся полчаса на дальнейшее наблюдение за самой директрисой.В окнах в свободном конце комнаты стояло шесть или восемь узколезвийных мечей с большими щитками для руки, а снаружи работал человек, точивший другие на точильном камне. ускользнуло от глаз приезжих, и два свободных кресла у него протягивали руки с продажным гостеприимством к наплыву посетителей. — Между прочим, де Вард, — продолжал де Гиш, — вы, так хорошо знакомые с этими делами, можете Вы, вероятно, скажете нам, какие должности еще свободны при дворе или, лучше сказать, в княжеском дворе?

10 простых способов улучшить свой словарный запас

1. Руководство по карьере
2. Развитие карьеры
3. 10 простых способов улучшить свой словарный запас

By Indeed Editorial Team

2 января 2021 г.

чтобы лучше донести свои мысли устно или письменно, чтобы избежать путаницы и достичь ясности.Вы можете расширить свой словарный запас, определив технику обучения, которая работает для вас, и постоянно практикуясь.

В этой статье мы обсудим важность словарного запаса и то, как вы можете увеличить словарный запас.

Связанный: Как написать профессиональное электронное письмо

Почему так важен обширный словарный запас?

Вам необходимы хорошие коммуникативные навыки, чтобы эффективно работать с другими лично, по электронной почте или другими способами. Знание того, какие слова использовать и когда, является важной частью того, чтобы быть сильным коммуникатором.Расширение словарного запаса — один из простых способов улучшить свои коммуникативные навыки. Наличие большого словарного запаса может помочь вам выбрать правильное слово или фразу, необходимую для ситуации, что позволит вам легко передать свои идеи, опасения, решения и многое другое.

Обширный словарный запас также может повысить вашу уверенность и вашу способность выражать свои мысли, будь то презентация или встреча с клиентом, чтобы сделать предложение. При создании словарного запаса важно включать как общие термины, так и термины, относящиеся к вашей отрасли, чтобы создать прочную основу.

Связано: 4 типа общения (с примерами)

Как улучшить свой словарный запас и навыки письма

Вы можете попробовать эти идеи, чтобы расширить свой словарный запас:

1. Изучите корни слов

Чтобы создать прочную основу для вашего словарного запаса полезно понимать корни слов. Многие слова имеют общий корень, а также префикс или суффикс, которые помогают определить их значение. Например, когда слово включает в себя корень «duc», латинское слово, означающее «создавать или вести», вы можете предположить, что корень относится к этому латинскому определению.Вы увидите этот корень в таких словах, как «производить» или «дедуцировать».

2. Сосредоточьтесь на практических терминах и словах

В некоторых отраслях используются другие определения слов или используются совершенно новые слова, что называется жаргоном. Если ваши коллеги и другие специалисты в вашей области используют технический жаргон, попробуйте сосредоточиться на расширении своего словарного запаса, включив в него эти слова. Например, в некоторых отраслях слово «стендап» используется для обозначения короткого ежедневного совещания.

Вы также можете искать более четкие способы самовыражения вместо того, чтобы полагаться на клише, которые другим будет сложно понять или исказить ваш смысл.Например, вместо фразы «встань на ноги» можно использовать фразу «расширь свои возможности».

3. Создание словесных ассоциаций

Словесные ассоциации могут помочь вам запомнить определенные слова или фразы. Например, слово «гигантский» означает очень большой. Попробуйте создать последовательность со словом, например крошечный, маленький, средний, большой, гигантский и гигантский. Формирование ассоциаций может помочь вам легче вспомнить слова, которые вы изучаете. Эти ассоциации также могут гарантировать, что вы надолго запомните это слово.

4. Выполняйте регулярные тесты по словарному запасу

В конце каждой недели создавайте тест, который включает словарные слова, корневые слова или другие языковые аспекты, которые вы изучаете. Прохождение викторины или теста может повысить вашу способность запоминать новые слова. Каждый раз, когда вы изучаете новый корень или слово, создавайте карточку. На одной стороне карточки напишите слово, а на противоположной стороне напишите определение. Вы можете потренироваться вспоминать определение из слов и наоборот.

5.Запишитесь на курсы письма

По мере увеличения словарного запаса вы также сможете улучшить свои навыки письма, которые пригодятся вам в профессиональной жизни. Пройдите курс письма онлайн или в местном образовательном учреждении для взрослых, который включает в себя задания и тесты, которые помогут вам повысить свою способность эффективно общаться посредством письма. Если вы закончите урок письма, делайте заметки о любых новых словах, которые вы выучите на протяжении всего курса.

6. Создавайте группы слов

По мере изучения новых слов вы можете группировать их по смыслу.Создавая эти группы, вы можете определить шаблоны, которые облегчат включение слов в вашу повседневную речь. Например, вы можете выучить такие слова, как «утвердительный», «эффективный» и «решительный», которые означают «позитивный». Сгруппировав эти слова вместе, становится легче вспомнить их общее значение и то, как их использовать в речи.

7. Определение нюансов слов

Определения некоторых слов различаются в разных контекстах. Примером нюанса является слово «кадр», которое может иметь несколько значений в зависимости от сценария.Рамка может быть рамкой, которая окружает изображение или окно, или она может обозначать или выделять определенное физическое качество. Выявление и понимание этих языковых нюансов поможет вам лучше понять, как использовать слова, которые вы выучили, в общении с другими людьми.

Связанные: распространенные коммуникативные барьеры (с примерами)

8.

Определите слова с общим значением

Различные слова часто имеют одинаковое или сходное значение. Вы можете создать список групп слов, чтобы помочь вам создавать новые и уникальные утверждения в письменной и устной речи.Некоторые слова имеют схожие значения, но не всегда заменяют друг друга, поэтому полезно просмотреть определения похожих слов перед их использованием. Изменяя выбор слов в своем общении, вы будете звучать более изысканно и профессионально.

9. Разнообразьте то, что вы читаете

Большинство людей тратят хотя бы часть своего времени на чтение каждый день. Разнообразие ваших вариантов чтения может помочь вам расширить словарный запас, поскольку вы видите новые слова от разных писателей, которые используют разные модели письма.Добавление новых текстов и опций в список для чтения также может помочь.

10. Редактируйте то, что вы пишете

Когда вы закончите писать любой профессиональный текст, например электронное письмо или сопроводительное письмо, проверьте содержимое на наличие повторяющихся слов или фраз.